律师事务所的人力资源管理

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面对二十一世纪知识经济的挑战，人力资源是经济的基石，具有创造性的特点。律师事务所要扩大经营规模，最终还是要落实在人力资源的管理和知识管理中去的，然而目前律师事务所的人事管理水平还是相对于底。美国的李.亚科卡以自己在总结美国福特和克莱斯勒两大公司长期管理的经验时，也得出这样的结论：“企业成功的关键在于人，在于那些富有激情和敬业精神的管理人才。”在以专业人才为主的律师事务所中，人力资源的管理，人才的引进、培训、使用，人力资源的配置与开发，将是二十一世纪律师事务所竞争与发展的主要内容。

    一、人力资源管理在律师事务所内部机制中的地位

    人才是律师事务所最宝贵的财富，一个律师事务所的组成，是人才的组合，因此人力资源机制在律师事务所的地位是相当重要的。律师事务所想拥有完善的、富有竞争力的人力资源开发与管理策略，引进并留住稀缺的人才，必需有他自己的一套人力管理的方法，我认为应该树立“以人为本”的管理办法。因为律师事务所是从是特种行业的企业，具有与一般企业不同的特征。

    现在的许多企业，尤其是中小型企业，多为劳动密集型企业或资金密集型企业，资金在其中的地位和作用非常突出，股东根据其出资额的大小享有权利的多少，其明显特征是“资合”。而律师事务所是知识专业密集型、，资金在其中的地位和作用并不十分突出，其明显特征是人才，并且律师的文化素质较高，对事物有自己独特的见解，具有较强的自主意愿，不愿意俯首听命，因而，将“以人为本”的管理理念进行管理，把有利于律师事务所发展要求与员工的个人意愿统一起来，以达到水乳交融的境界。因此树立“以人为本”的人力资源管理理念，是搞好律师事务所的必要条件。

    二、人才的引进途径和留住人才的方法

    律师事务所人才引进大致有两种方法：一是刚毕业的大学生并通过司法考试，这此人员的引进可以通过校园招聘方式。选择这类人员从短期来看实践经验虽有所不足，但其本身专业知识比较强因此具有较高培养的价值，未来的产出也是不可限量的；从工资成本看，刚毕业的学生对收入的要求不会太高，这对于律所来说也是一种成本的缩减。二是实践经验丰富、业务精通、能迅速给律师事务所带来明显收益的各类专业人才。这些人是律师事务所人核心人物，是律所发展所必须具备的人员。此类人员可以通过专门的律师招聘评台或者猎头公司找寻。在引进这些人员的同时，留住这些人才也是至关重要的，以下有二点留人方法：

    1、制定适当的薪酬机制：

    薪酬与福利是满足员工生存、安全等物质需要的主要渠道，因而是激励的基础。合理的薪酬制度是调动员工积极性的手段。如果薪酬制定的不合理，那它将是人员流动的关键原因。律师事务所的薪酬大致上有两种情况：一种是提成薪酬制，它比较适合业务能力强，工作经验丰富的专兼职律师，这些律师都有自己的客户，他们利用自己的专业能力，使客户对他们都非常信任，而且律师的客源都是自己开发的，因此对于这些人，要设立较高的提成，使他们觉得律所给他们的提成是公平合理的。如果给他们的提成较低，他们因不满收入而离职的话，那么那些客户也会跟着律师的离职而离开。另一种是岗位薪酬制，它比较适合行政人员及实习人员，因为这些人员的工作内容比较固定，可以通过评估后给予基本的工资及奖金。

    在制定薪酬的过程中，我们必需要符合薪酬制定的原则，一是对外具有竞争力，在同行业中进行调查，留意市场行情，与市场工资成本保持基本一致。二是你对内具有公平性原则，让员工认为自己的薪酬是公平的。三是要具有激励性。在设定薪金的时也可以适当提高竞争水平，让员更有积极性，并且留住人才。

    2、提供良好的工作环境和发展机会。

    许多高素质的知识型人才并不十分看重物质利益，而可能更注意的是律师事务所是否给予充分的尊重和相对的自由，是否有良好的工作氛围与发展机会等。然对实习生留用的管理方面也是非常重要，他们是律师所以后的核心人员，等他们成长到一定程度后，也会有自已的案源和客户，因此给这些人多些的发展机会，让他们在工作中成长、壮大。

    三、律师事务所内部应建立合理的用人配置

    律师事务所员工主体是律师，与其他行业员工相比，他们受的教育程度更高，综合素质更全面，他们具有较强的独立自主的意识和自我奋斗的精神。因此律师事务所更应建立合理的用人机制，保证所内的每位人员，在自己的岗位上发光发热。但是目前律师事务所内部配置还是存在的一些问题的，最突出问题是：一名律师，从接待客户谈判，接案、项目，到协商收费、安排调查、取证，制作文件等都一手包办，或有些律师会带一、二名助理。还有许多律师只要有案子就接，不管这些案子是不是在自己最善长的专业领域内的，不管是刑案、民事、经济等，只是有案子就接，成为“百事通”律师。还有很多律所在管理上存在问题是，主任律师做为律所的最高领导人，他不仅要管理自己手头上的案子，还要处理人事行政管理方面的事，整个律所的权利抓在一人手中，但是人的能力有限度，一个成功的律师，但他并不一定是个成功的管理人员，因此导致律所的规模成度只能这一范围内停滞不前，无法得到发展，律师人员流动大的等情况比比皆事，然而以上这些现像都很普遍存在各大律所中。所以建立律所内部用人配置是刻不容缓的。

    一个成功的企业在用人配置上应做到“人尽其才。才尽其用”。把所内每一个人员能力、素质、水平的不同，进行合理的分工与搭配。必免出现“低人高用”或“高人低用”等情况的出现，把每位员工放在最合理的位置上，发挥其最大的潜能。

    四、律师事务所内部应建立公平合理的考核和奖励机制

    考核是每个企业人力资源管理的核心，对一个组织来说，希望把一些有能力的人提升到更重要的岗位，希望现有岗位上的人能够发挥其能力，考评不仅仅是一种公平评价的手段，而且也是充分利用企业人力资源的手段。

    在律师事务所中设立公平合理的考核和奖励制度，一是为了防止员工由于对薪酬差异以及福利差异而引起的心理上的不平衡，以至于对公司的不满及产出抵触心理，进而影响律师事务所的团结及工作开展。二是能通过考核，发现员工的潜能，并对其进行培训后能更好的为律师事务所做贡献。因此我们在设立合理的考核和奖励制度时，让员工参与到考核和奖励制度的制定过程中来，共同制定出一套相对合理、透明，能为大多数人所接受的考核和奖励制度，并在员工共同的监督下严格执行，摈弃各种特殊化、不公平的做法，还要按照有利于提高执业人员能力、水平、素质的原则，把包括主任律师在内的出资人与律师事务所其他从一人员放在一起考核，严格按照全体从业人员的贡献、能力、素质的大小进行分配。

    公平合理的考核和奖励制度有利于鼓励员工不断能过提高自身的业务素质和劳动技能，获取更大的劳动成果，有利于在律师事务所内部营造比贡献、比业务水平、比工作能力的良好的氛围。

    五、律师事务所内部建立完善的人才培养制度

    培训是给予员工的一种福利，不应视为人力成本的增加或是一种浪费。培训其实是一种投资，在知识经济中，人力资本将代替物质资本占据主导地位，成为市场竞争的核心。同时这种竞争还是动态不是静态的。

    对于律师事务所的律师来说，要加强信息沟通、业务发展方向的指导和职业道德的约束，很重要的做法就是对聘用的律师进行定期或不定期的培训，并提供各种机会参加专业学术会议。培训聘请律师是律师事务所人力管理的重要方面，对于聘用律师的培训，有的人认为聘用律师接受培训后会流失，就等于为他人培养了人才，这种认识是不全面的。能否为聘用律师提供培训机会，会成为留住和吸引律师的一个措施，也会成为评价一个律师事务所管理是否优秀的重要方面；同时，聘用律师在业务中的表现，同样代表律师事务所的形象，只有不断进取、不断接受培训的律师才能因为律师可能流动就放弃对聘用律师的培训，重要的是要建立一种激励和约束聘用律师的培训制度。

    六、正确对待人才的正常流动以及人才的储备工作

    现在的人才市场是一个开放的市场，人们选择的范围很大，也很自由，因此流动率也在不断的增加，律师事务所应保持一定的人员流动率，把不适应工作的员工排除出去，吸收那些适应律所发展的人才。但是如果人才流动率过高，这也会给律师事务所带来不稳定性，让在职的员工对律所失去信心。因此我们更要做好人才流动的工作，在有员工离职时做了离职面淡工作，尽量留住那些有用人才，如果实在无法挽留那也要知道员工为何要离开，是薪金不满，还是有其它更好的发展等。做好这些工作，找出员工离职的原因后，加以改正律师事务所在人力资源管理方面的不足。

    律师事务所也要做好人才资源的储备工作，以免到了人员离职时找不到合适的人来顶。而律所的储备人员是指那些受聘的实习律师，实习律师通过了司法考试，实习一年就能领取执业证，他们的优点是：知识新，理论基础好，进取心强。不足点是，没有案源，但是通过二三年的磨练，他们将是新的一批人才。可惜的是，目前还有很多所多于这批人员还不够重视，管理上也有欠缺，任由他们自由来去，其实抓住这些人，通过培养后，成为所里的骨干人员。

    随着，中国的法律的逐步完善，律师事务所以一种新的企业模式登入这个开放的市场，如果他要在竞争激烈的市场中取得成功，那么他需要一个稳固而强大的团队，这个团队必定有着共同的目标，为了实现这一目标而努力。人力资源就是这个团队中纽带，他把每一位员工安排在最合理的位置上，帮助公司与员工建立相互信任的工作氛围，让企业在内部平稳中与外部竞争，因此二十一世纪的律师事务所离不开人力资源管理，他是一个所成长和发展不可缺少的一部分。

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