报告名称：律师事务所薪酬设计报告（2013最新版）
出版单位：万法通学院
报告编号：BG261674
完成日期：2013年3月
交付方式：EMAIL电子版或特快专递
报告价格：纸质版：5000元 | 电子版：5500元 | 纸质+电子版：5800元
订购电话：010-51662984 18910837796
内容简介：
【 目 录 】
一、定义
二、当前的律师事务所薪酬制度简介
2.1 国外当前的律师事务所薪酬制度
2.1.1 君主制
2.1.2 平均分配制
2.1.3 执行委员会专治制
2.1.4 论资排辈制
2.1.5 改良版论资排辈制
2.1.6 论功行赏型（提成制）
2.1.7 其他制度
2.2.6.1 三分制（Hale and Dorr）
2.2.6.2 积点制
2.2.6.3 团队建设制
2.2.6.4 主客观制
2.2.6.5 公式制
2.2 国内律师事务所薪酬制度
2.2.1 计点制
2.2.2 摊位制
2.2.3 传统提成制
2.2.4 改良版团队建设制
2.2.5 淘宝制
2.2.6 其他制度
2.2.6.1 君主立宪制
2.2.6.2 分级制
2.2.6.3 混合制
三、当前薪酬调整的趋势
3.1 国外律所薪酬调整的趋势
3.1.1 薪酬与所创造价值的贡献率相匹配
3.1.2 公司制向提成制过渡
3.2 国内薪酬调整的趋势
四、律所薪酬设计中的难点
4.1 个人与律所的利益难以协调
4.2 如何激励团队营销
4.3 新业务的绩点计算
4.4 不同业务的盈利情况不同
4.5 各种律所价值观构成律所收入分配制度的基础
4.6 把收入分配当作管理工具来使用
4.7 对合伙人的评估
4.8 衡量合伙人的贡献
4.9 合伙人贡献率评估标准的制定
4.10 业务拓展贡献率的衡量方法
五、国外关于律所合伙人薪酬的有益探索
5.1 提升全体雇员的薪酬水平
5.2 衡量新业务为律师事务所带来的价值增长
5.3 维持、扩展和管理客户的重要性增强
5.4 管理和投资的重要性增加
5.5 一贯重要的计费时长；最低期待值；罚款
5.6 非计费工作有望纳入计费时长
5.7 为团队协作者加薪，对不合作者予以降薪
5.8 资历不再是薪酬标准
5.9 对低产的合伙人而言薪酬的影响有限
5.10 律师事务所文化和领导力比薪酬更有效
5.11 业绩反馈有助于业绩提升
5.12 把管理和薪酬水平挂钩；废止薪酬委员会
5.13 业绩评估设计——把合伙人的行为与战略计划联系起来
5.14 数学公式制（记分制、薪酬波动、奖金制、分层制）
5.15 把盈利能力作为衡量标准
六、如何改进律师事务所的薪酬制度
6.1 判断律师事务所的薪酬制度是否需要改进
6.2 审查方法及建议
6.3 不断灌输要改变的观念
6.4 警惕陷阱和问题
6.5 要清楚合伙关系的价值
6.5.2 人力资本
6.5.3 关系资本
6.5.4 声誉资本
6.5.6 结构性资本
七、如何设立高效薪酬体系，避免扩大薪酬问题
7.1 首先确定律所的愿景是什么
7.2 围绕核心价值，设定奖惩
7.3 确保律所全体人员认同核心价值观和奖赏原则
7.4 对于律所律师或合伙人而言，成功途径很多
7.5 管理层的作用
7.6 信息管理
7.7 统一评价标准
7.8 管理方法
7.9 废除公式制
7.10 观念灌输
7.11 可执行性
八、挂钩合伙人工作目标和利润分享；平衡积分卡的应用
8.1 原则
8.2 价值和薪酬：永恒的循环
8.3 从战略到实施：平衡计分卡
8.4 追求卓越：律所的业绩期望
8.5 考评合伙人的发展
8.6 分配利润
8.7 评估和奖励制度的十大黄金法则
九、结语
附件一：国外某公司制律师事务所的有限合伙协议（节选）
附件二：国内某律所的律师引进计划及管理优惠制度（节选）
附件三：国内某公司制律所分配机制和薪酬体系（节选）
附件四：XXXX 律师事务所薪酬方案
附件五：国外某积点制合伙人点数分配方案说明图和合伙人评审流程图106
附件六：国外基于律所核心价值观的设计的薪酬样例
附录：机构简介
